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El desarrollo profesional eficaz es un componente esencial del éxito de las empresas, y requiere un enfoque global.
La formación de los empleados dota a la plantilla de las habilidades necesarias para mejorar el rendimiento en el trabajo, lograr resultados y crecer para satisfacer las demandas futuras. Para obtener un rendimiento positivo de los programas de formación, es importante comprender la relevancia de la formación y el desarrollo, las tendencias actuales, los obstáculos en la implementación y las formas de optimizar el impacto de sus iniciativas.
Formación y desarrollo
Aunque a menudo se habla de ellas a la vez, las palabras formación y desarrollo tienen significados distintos.
Según el Diccionario de Cambridge, la formación se define como:
Proceso de aprendizaje de las competencias necesarias para realizar un trabajo o una actividad determinados.
A menudo engloba oportunidades de crecimiento como la enseñanza presencial, los cursos de aprendizaje electrónico y otras actividades destinadas a desarrollar las capacidades.
En comparación, el desarrollo se define como:
Proceso en el que alguien o algo crece o cambia y se vuelve más avanzado.
La evolución de un empleado puede producirse con o sin formación formal. La evolución puede incluir una rotación de puesto que proporcione exposición a un nuevo departamento, una sesión de formación que sensibilice sobre valores personales o cualquier experiencia que promueva el cambio más allá de la formación en habilidades específicas.
Cuando se consideran conjuntamente, un programa de formación y desarrollo permite a los empleados ampliar sus conocimientos, progresar en sus funciones y avanzar como profesionales.
El valor de los programas de formación
Los programas de desarrollo organizativo pueden tener un efecto significativo en el rendimiento de la organización, por lo que merece la pena invertir en la formación y el desarrollo de los empleados.
Productividad
Cuando las organizaciones imparten formación, ésta paga dividendos. ATD ha informado de que las empresas que ofrecen programas integrales de formación a sus empleados disfrutan de un 218% más de ingresos por empleado que las que carecen de formación formal.
El 74% de los trabajadores cree que no está alcanzando su pleno potencial debido a la falta de desarrollo. Si casi tres cuartas partes de los empleados creen que podrían hacer más con un aprendizaje adicional, se pueden obtener resultados significativos en términos de eficiencia y rendimiento.
Compromiso
Las iniciativas de desarrollo pueden mejorar la cultura organizativa. Las oportunidades de aprender y crecer son el motor número uno de un gran clima, y el 92% de los empleados afirman que los programas de formación bien planificados influyen favorablemente en su conexión con el trabajo.
Numerosos estudios han demostrado el valor del compromiso en el rendimiento general: las organizaciones con empleados comprometidos superan a las que no lo están en un 202%. Para influir en el éxito de su personal y de su empresa, merece la pena invertir en recursos humanos.
Retención
El 94% de los empleados afirman que permanecerían más tiempo en una empresa si participaran en oportunidades de aprendizaje. Además, el 70 % de los trabajadores afirman que están relativamente dispuestos a dejar su trabajo actual para incorporarse a una empresa que ofrezca formación y desarrollo a los empleados.
Teniendo en cuenta que, según estimaciones conservadoras, el coste de sustituir a una persona oscila entre el 50% y el 75% de su salario anual, es evidente que un programa de formación bien diseñado puede favorecer la retención de los empleados.
Tendencias en formación y desarrollo
La programación de la formación y el desarrollo se ha transformado significativamente en los últimos años, sobre todo con el auge del lugar de trabajo híbrido y las expectativas cambiantes de la mano de obra. Comprender el contexto actual y los cambios que se avecinan puede ayudar a cualquier profesional de la gestión de recursos humanos a apoyar mejor a sus empleados.
Métodos de formación en evolución y prácticas basadas en datos
A medida que los especialistas en formación y desarrollo se adaptan a las modalidades de trabajo a distancia o híbridas, deben cambiar la forma en que distribuyen los contenidos. Los equipos de recursos humanos reconocen que los estilos de aprendizaje varían en función de la plantilla, por lo que es aconsejable adoptar enfoques personalizados. Estos dos factores están animando a las empresas a adoptar múltiples metodologías para optimizar la retención del aprendizaje, entre ellas:
- Sesiones presenciales
- Talleres virtuales
- Formación por ordenador o e-learning
- Aprendizaje autodirigido
- Formación en el puesto de trabajo
- Aprendizaje comunitario
- Rotación y observación en el puesto de trabajo
Los datos pueden ser un poderoso aliado de los especialistas en formación y desarrollo. La recopilación de información puede revelar cómo se reciben las sesiones de formación, así como su eficacia. Las cifras también pueden utilizarse para personalizar el crecimiento, aumentar la retención y apoyar el desarrollo profesional.
Algunas de las formas en que se utilizan los datos son:
- Detección de carencias de competencias
- Vincular la formación al rendimiento
- Impartir cursos de educación individualizada
- Mejorar el diseño y la impartición de los cursos
Creciente demanda de capacidades de liderazgo
Aunque el crecimiento de los empleados es importante en todas las poblaciones, las empresas están reconociendo el papel que desempeñan los directivos y ejecutivos a la hora de atraer y retener al personal. Teniendo esto en cuenta, los equipos de gestión de recursos humanos están prestando especial atención a la mejora de las capacidades de liderazgo de la plantilla.
Aunque se necesitan muchos talentos para dirigir a las personas, los especialistas en formación y desarrollo se están centrando en el desarrollo de aptitudes blandas, ya que estas dotes desempeñan un papel importante en el compromiso de los empleados. Algunas de las aptitudes más demandadas son:
- Influencia
- Motivación
- Comunicación
- Capacitación
- Empatía
Perfeccionamiento y reciclaje
Cualquier especialista en desarrollo le dirá que las empresas evolucionan rápidamente, lo que influye en las competencias necesarias para hacer avanzar una organización. La transformación de los últimos años tampoco pasa desapercibida para la mayoría de los empleados. También ellos reconocen que deben adquirir una nueva formación para prosperar en el futuro del trabajo.
Es posible que los empresarios busquen contratar a nuevos empleados para cubrir algunas de las necesidades, y las ofertas de empleo por sí solas no se traducirán en éxito. A largo plazo, resulta más rentable mejorar y reciclar la cualificación del personal existente. Para apoyar una capacitación significativa, es esencial que los empleados gestionen los recursos humanos:
- Analizar sus objetivos a largo y corto plazo
- Realizar una evaluación de las necesidades para analizar las implicaciones de la empresa en las competencias requeridas.
- Adaptar los métodos de formación a la demanda de capacidades
Aprendizaje justo a tiempo
Los profesionales del desarrollo del talento están explorando vías para mejorar la formación de los empleados y la retención del aprendizaje utilizando soluciones just in time. Normalmente, se trata de oportunidades de desarrollo breves que proporcionan al personal información específica cuando la necesitan.
Algunas de las ventajas de utilizar este enfoque junto con la programación programada son:
- Permitir que el personal establezca su propio ritmo de aprendizaje
- Ofrecer opciones para implicar a las personas en su desarrollo
- Ofrecer materiales de formación que aborden un reto inmediato
Apoyar la cultura de la empresa
La cultura es una parte vital de la estrategia de una empresa. Un clima sólido garantiza que los empleados realicen su trabajo de forma que refleje los valores y la visión de la organización. A menudo, la cultura se entreteje en la orientación de los nuevos empleados, y no debería detenerse ahí.
Los especialistas en desarrollo del talento reconocen que la cultura debe integrarse en la formación continua:
- Reflexionar sobre cómo aparecen los valores en los materiales didácticos
- Garantizar que los procesos formales refuerzan la cultura deseada
- Normas de modelización en programación y entrega
Retos comunes en el desarrollo del talento
Aunque los empleados manifiestan cada vez más su interés por el aprendizaje, los equipos de gestión de recursos humanos siguen encontrando obstáculos a la hora de impartir una formación significativa. Si conoce los retos más comunes y sabe cómo sortearlos, estará mejor preparado para ofrecer programas de formación y desarrollo atractivos para sus empleados.
Limitaciones temporales
Uno de los obstáculos más comunes que escuchamos en Emergenetics es la falta de tiempo. En muchas organizaciones, los empleados están al límite de su capacidad, y esto es especialmente cierto en sectores que utilizan trabajadores por turnos o que pueden estar experimentando escasez de personal.
Reduzca el tamaño de esta barrera diversificando las oportunidades. Además de las ofertas presenciales, ofrezca recursos en línea, formación en el puesto de trabajo y microaprendizaje de no más de 30 minutos como parte de su programa de desarrollo. También es crucial conseguir la implicación de los directivos para que estén dispuestos a dar prioridad al aprendizaje de los miembros de su equipo.
Coherencia
No es probable que un programa de formación que se imparta una sola vez tenga un gran impacto. Es importante que los empleados puedan acceder constantemente a sus conocimientos y ampliarlos.
Un especialista en desarrollo puede ampliar el aprendizaje continuo mediante el apoyo posterior a la formación. Trace un plan de comunicación para reforzar sus esfuerzos que incluya puntos de contacto de seguimiento para proporcionar recursos adicionales y materiales de formación que amplíen los conocimientos recién adquiridos.
Presupuesto
Garantizar recursos financieros para la formación de los empleados es otro factor de éxito.
Para impulsar el desarrollo de los empleados, implique a los altos ejecutivos. Organizar sesiones de aprendizaje impactantes para ellos puede ser una forma estupenda de implicarlos en su trabajo. Además, pídales su opinión sobre la estrategia de formación y las competencias necesarias para la plantilla. Estarán más dispuestos a promover los esfuerzos de un especialista en desarrollo cuando puedan establecer conexiones directas con los beneficios.
Escala
Los programas de formación son otro elemento del negocio que tendrá que crecer intencionadamente, sobre todo para las empresas globales.
Satisfaga las distintas necesidades de formación de las regiones operativas analizando las carencias de competencias, los intereses de desarrollo profesional y cualquier reto existente en materia de formación. Una evaluación exhaustiva descubrirá ofertas existentes que ajustar, así como oportunidades para encontrar socios externos que apoyen a su organización.
Compromiso
Si los empleados no están entusiasmados con las opciones de formación y desarrollo que se les ofrecen, es poco probable que participen.
Involucrar al personal es fundamental para que la formación sea eficaz, así que capte sus opiniones a la hora de diseñar las ofertas. Pregunte por los objetivos de los empleados, sobre qué quieren aprender y proporcione un mecanismo de retroalimentación sobre la formación que reciben. Escuchar sus necesidades y adaptarse sobre la marcha generará un mayor compromiso.
Componentes esenciales de los programas de formación y desarrollo de los empleados
El aprendizaje continuo es una parte importante de un lugar de trabajo saludable. Para apoyar el crecimiento continuo, los especialistas en formación y desarrollo deben identificar las formas en que apoyan o podrían apoyar el tipo de programas que se indican a continuación:
Orientación e incorporación de nuevos empleados
Al principio de la incorporación de un nuevo empleado, es imprescindible ofrecerle programas que le ayuden a conocer la empresa, así como sus normas y prácticas. A lo largo del proceso de incorporación, ofrece apoyo a los jefes de departamento y establece un proceso formal para garantizar que los nuevos empleados entienden sus objetivos y responsabilidades y obtienen los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo.
Desarrollo de habilidades
Es probable que las personas necesiten competencias técnicas y blandas en cualquier trabajo hoy en día. La formación técnica tiende a centrarse en las capacidades específicas que cada empleado necesita para desempeñar sus funciones laborales, como el análisis de datos, el dominio de determinadas tareas administrativas o la formación en atención al cliente. En comparación, el desarrollo de habilidades interpersonales da prioridad a los talentos que ayudan a una persona a trabajar de forma productiva dentro de su cultura. Algunos ejemplos son las habilidades de comunicación, colaboración e innovación.
Desarrollo de equipos
La formación en equipo ofrece vías para mejorar la dinámica de grupo. Estas ofertas ayudan a los equipos a aumentar el compromiso, la motivación y la productividad. A menudo, existe un solapamiento entre las competencias interpersonales y el desarrollo de equipos, ya que muchas de las capacidades en las que se apoyan los empleados para mejorar el trabajo en equipo requieren conocimientos interpersonales.
Formación sobre el cumplimiento de la normativa
El entorno de trabajo y el sector suelen determinar el tiempo que debe dedicarse a la formación sobre procedimientos. Por ejemplo, es probable que los equipos de fabricación necesiten programas centrados en la optimización de las medidas de seguridad, mientras que las empresas de servicios financieros pueden tener una gran cantidad de formaciones de cumplimiento necesarias para cumplir las normativas locales, nacionales e internacionales.
Formación en gestión
El desarrollo de habilidades directivas útiles capacita a un líder para guiar a otros con éxito. Estas ofertas de formación y desarrollo pretenden ayudar al personal a ser hábil en la gestión de equipos y departamentos. Los elementos básicos pueden ser la delegación, la gestión del tiempo, la retroalimentación constructiva y la resolución de conflictos.
Desarrollo del liderazgo
Las habilidades de liderazgo se diferencian de las de gestión en que se centran más en influir y guiar que en proporcionar apoyo táctico. En un programa de formación en liderazgo, es probable que los especialistas en desarrollo ayuden a los participantes a desarrollar habilidades en los ámbitos de la estrategia, la inteligencia emocional, la negociación y la creación de cultura.
Diversidad e inclusión
Cualquiera que conozca Emergenetics sabrá que creemos que la inclusión es un principio básico del éxito. Tener perspectivas diversas es fundamental para la innovación y el éxito a largo plazo. A través de las soluciones de formación y desarrollo en materia de diversidad e inclusión, los empleados aprenden el valor de la equidad y descubren estrategias para fomentar el sentimiento de pertenencia de todo el personal.
Métodos de formación eficaces
Hay muchas técnicas de formación que los especialistas en recursos humanos y desarrollo del talento pueden utilizar para apoyar el desarrollo de los empleados.
Programación dirigida por profesores
Una de las formas más comunes de promover la formación y el desarrollo de los empleados es la programación dirigida por un facilitador. Este tipo de oferta puede formalizarse con un instructor certificado que imparta formación sobre un tema concreto, o puede ser más informal a través de expertos internos que organicen un almuerzo de trabajo.
eLearning
A medida que la población de empleados se extiende por múltiples ubicaciones, los especialistas en formación y desarrollo recurren cada vez más a cursos informatizados o a la enseñanza programada para apoyar el aprendizaje. Estos programas virtuales pueden llegar a muchos miembros de la plantilla y proporcionar aprendizaje justo a tiempo a gran escala.
Juegos de rol
Simular una situación facilita mucho la práctica de nuevas habilidades en un entorno de bajo riesgo. La introducción de la tecnología de RV en el diseño instruccional está haciendo que los juegos de rol sean aún más realistas, lo que en última instancia fomentará su aplicación regular.
Aprendizaje en el puesto de trabajo y basado en proyectos
Tal vez el tipo más común de formación se produzca a través de acciones cotidianas en el trabajo o participando en iniciativas específicas diseñadas para ampliar el pensamiento y las habilidades de una persona. Para que se produzca el aprendizaje, los directivos y jefes de equipo deben ser grandes comunicadores, capaces de enseñar y ofrecer información práctica en tiempo real.
Coaching y tutoría
Proporcionar al personal entrenadores y mentores fomenta el desarrollo de los empleados. Los especialistas en formación y desarrollo deben recurrir a profesionales internos y externos experimentados que puedan orientar a los empleados.
Sombras
Cuando los especialistas en desarrollo crean programas estructurados que permiten a los trabajadores acompañar a un colega para explorar diferentes departamentos, trayectorias profesionales o funciones laborales, apoyan la creación de relaciones, la generación de ideas y el crecimiento profesional.
Aprendizaje colaborativo
Muchas personas aprecian tener la oportunidad de conectar con otras y aprender de ellas. Mediante actividades de grupo, debates o comunidades virtuales, el personal adquiere nuevos conocimientos sin tener que depender exclusivamente de especialistas en formación y desarrollo.
Educación exterior
La formación continua puede realizarse fácilmente fuera de la oficina. El envío de personas a conferencias, charlas o programas de certificación son formas habituales de mejorar el aprendizaje.
Consideraciones sobre el programa de formación a través de los atributos
Para maximizar los programas de formación de los empleados, es esencial adaptarse a las muchas formas en que los miembros del equipo prefieren aprender y participar en la formación. Para aclarar estos matices, los especialistas en formación y desarrollo pueden inspirarse en los Atributos Emergenetics.
- El Atributo Analítico quiere maximizar el valor, por lo que las sesiones de aprendizaje deben ofrecer vías claras para adquirir experiencia en su sector correspondiente.
- El Atributo Estructural aprecia la practicidad. Suelen aprender mejor mediante lecciones prácticas para poner en práctica los conocimientos.
- Para los pensadores sociales, asegúrese de proporcionarles experiencias en las que puedan asociarse con otros y aprender de ellos.
- Los pensadores conceptuales suelen comprometerse cuando tienen la oportunidad de experimentar y aprecian el ensayo y error como metodología de aprendizaje.
- Desde el punto de vista de la expresividad, los miembros del primer tercio del equipo prefieren tener tiempo para componer sus respuestas en una sesión, mientras que los miembros del tercer tercio del equipo probablemente se conformen con representar papeles sobre la marcha.
- El atributo de asertividad tiene en cuenta el estilo y el ritmo, y es probable que haya alumnos que quieran seguir la formación a toda velocidad, mientras que otros necesiten más tiempo.
- Para honrar el espectro de la Flexibilidad, asegúrese de proporcionar algunas opciones en las experiencias educativas o actividades que los individuos pueden participar para que puedan dirigir su aprendizaje.
Consiga un impacto positivo en su personal teniendo en cuenta sus múltiples preferencias y diseñando oportunidades educativas y una formación estructurada en consecuencia.
Elabore su plan de formación y desarrollo
Reflexionando y prestando especial atención a las necesidades de la organización, los especialistas en formación y desarrollo pueden mejorar la forma en que apoyan a la plantilla. Para organizar sus pensamientos y determinar sus próximos pasos, aplique estas cinco recomendaciones.
#1 - Evaluar las necesidades
Tenga en cuenta los objetivos de su organización, así como cualquier iniciativa de planificación de la plantilla. A continuación, determine qué habilidades y capacidades deberán tener los empleados para alcanzar este estado futuro.
Reflexione sobre la forma en que la formación de los empleados debe contribuir a la cultura de la empresa, así como sobre el aspecto, la sensación y el sonido que tendrán las sesiones para los participantes. Este análisis holístico no depende únicamente de los especialistas en formación y desarrollo. Asóciese con ejecutivos, líderes, gerentes y miembros del personal para obtener información de toda la población.
#2 - Analizar el estado actual y las carencias
Su evaluación de necesidades le permitirá valorar el estado de sus iniciativas de formación y desarrollo. Tome nota de las lagunas existentes entre lo que prevé ofrecer y el esfuerzo de formación que se proporciona a los empleados en la actualidad.
Preste atención a las carencias de competencias, a la falta de programación para el público destinatario y a los matices de la experiencia.
#3 - Fijar objetivos
Para medir los progresos, fije objetivos tangibles para colmar las lagunas detectadas. Determine cómo va a equilibrar los objetivos a corto, medio y largo plazo y considere la posibilidad de utilizar un formato de objetivos SMART para que los planes sean viables.
Una vez esbozados los objetivos, vuelva a ponerse en contacto con las partes interesadas, como su equipo ejecutivo y las personas influyentes en el lugar de trabajo, así como con sus compañeros especialistas en formación y desarrollo, para garantizar su aceptación y debatir las áreas de mejora.
#4 - Priorizar las áreas de inversión
A continuación, es el momento de decidir cómo formará a los empleados internamente y qué iniciativas requerirán una inversión en soluciones o socios externos. No es realista suponer que dispondrá de un especialista en desarrollo para atender cada necesidad detectada.
Este paso le ayudará a determinar qué tiene sentido crear u optimizar internamente, al tiempo que elabora una lista de prioridades que requerirán apoyo más allá de su departamento u organización de recursos humanos.
#5 - Probar y optimizar
Cuando introduzca cambios en su programa de formación y desarrollo de empleados, haga todo lo posible por experimentar y ponerlo a prueba antes de introducir una transformación a gran escala. Utilizar programas piloto o realizar pequeñas inversiones en nuevas ofertas inicialmente le permitirá evaluar los resultados antes de dedicar demasiado tiempo o esfuerzo a una solución.
A lo largo del proceso, obtenga información de las partes interesadas para conocer su percepción de las ofertas de desarrollo y las oportunidades de iteración adicional.
Soluciones de Emergenetics para la formación y el desarrollo
Entendemos que hay tantos socios potenciales que pueden apoyar su programación de desarrollo de los empleados, que por eso hemos creado una guía del comprador para que le sirva de acompañamiento en su investigación. En la guía, obtendrá información para aclarar sus necesidades y analizar las prioridades esenciales para su organización.
Si busca un socio que le ayude a impartir una formación atractiva y significativa a su personal, nuestro equipo está aquí para ayudarle.
Los programas de Emergenetics pueden utilizarse para satisfacer muchas necesidades básicas de formación, como el desarrollo de líderes y directivos eficaces, la inspiración para mejorar el rendimiento y la productividad de los equipos, así como la mejora de la autoconciencia y las habilidades interpersonales de cada colaborador.